企业养一个全职美工成本有多高？难怪越来越多老板选择外包！

评估一个全职美工的成本，只看一年发出多少工资，说明不了什么。这笔账真正的分量，一部分在工资之外的各项支出里，另一部分在它的发生方式上：什么时候必须支付、能不能减少、需求变化时能不能随之调整。把这些逐项列出，不少公司会发现，自己原先的印象是偏低的。

一年的支出包含哪些科目

月薪是这笔账里最容易看到的一项，也是最不完整的一项。把一年实际发生的支出列出来，大致包括以下几类。

单看每一行金额都不大，累加起来，一年实际支出的总额通常明显高于”月薪乘十二”。这一点很多公司在招聘之前没有计算过，任职满一年回头对账时才发现。

招聘空档期的重复支出

招聘不是今天决定、明天就有人到岗。从发布招聘信息到人员入职，中间间隔一两个月是常事，要求较高的岗位可能更久。

这段时间工作不会停止。急需的物料仍要交付，只能临时委托外部完成。结果是这几个月里，招聘成本在支出，外包费用也在支出，两笔同时发生。

人员到岗之后也不会立刻进入状态。前两三个月属于熟悉期，公司的产品、风格、历史物料都需要重新了解，产出效率与熟练阶段存在差距，但工资按全额发放。这段磨合期的成本很少被计入”招一个人要花多少钱”，它只体现为那几个月里设计产出偏慢。

全职成本缺乏弹性，且逐年上升

全职成本有一个特点：它呈阶梯式变动，而不是连续变动。

需求增加一倍时，一名美工无法承接。这时只有两种选择：再增加一个人，成本直接跳升一个台阶；或者把超出部分委托外部完成，但在职人员并不会因此减少工资，等于两份支出并存。处在”需求略有增加”这个中间状态时最难处理，既不值得新增岗位，全部外发又显得浪费。

需求收缩时这一点更明显。业务量下降、设计需求减半，工资仍需照常发放。外包可以按量采购，当月没有需求就不产生费用；全职采用按时间付费的结构，无法随之调整。

此外还有薪资的自然增长。任职时间长了通常需要调薪，否则难以留住人员；而外包报价在一定时期内相对稳定，按量采购，单价随市场变化，不必承担年资累积带来的成本。

管理成本由公司其他岗位承担

招聘一名员工不只是支付工资。由谁分配任务、由谁审核稿件、由谁进行考核、由谁处理其与其他部门的协作，这些工作总需要有人承担。

在中小公司里，这部分工作往往落在市场、行政或负责人自己身上。它不体现为设计成本，但确实占用了这些岗位的时间。如果每周需要投入几个小时用于对接和审核，一年累计下来并不是一个小数目，只是它以”某个岗位的时间”的形式存在，没有出现在任何一张费用单上。

哪些情况下全职更合适

把成本拆解到这一步，并不是说全职不该招。有一种情况全职确实更有优势：需求长期稳定且饱和，一个月里大部分时间都有任务可分配；需求类型相对集中在两三类，一个人的能力刚好可以覆盖；设计工作与公司内部协作联系紧密，需要随时当面沟通；公司内部也有人能够管理这件事。

这几个条件同时成立的公司，固定成本会被充足的工作量摊薄，前面列出的各项支出也都能由产出来抵回。问题在于，同时满足这几条的公司并不多，多数中小公司停留在”需求确实存在、但尚未达到需要专人全职负责”的状态。

回到标题中的问题——为什么越来越多的负责人转向外包。多数情况下，推动这一决定的并不是价格本身，而是成本结构的形态：外包的成本可以预测、可以伸缩，需求多时多采购，需求少时少采购，单价随市场变化，不必为一个岗位的全年支出负责，也不必在需求尚未形成时就确定一整年的支出。同样一笔预算，放在可以按需调整的结构里，比固定在一个岗位上，更接近大多数中小公司的实际状况。